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Beendigung (Arbeitsverhältnis)



Ein Arbeitsverhältnis beruht auf einem zivilrechtlichen Vertrag in der Form eines Dauerschuldverhältnisses. Es gelten daher alle Beendigungstatbestände, die für solche Verträge gemeinhin in Betracht kommen. Allerdings bestehen regelmäßig arbeitsrechtliche Besonderheiten.

Ein Arbeitsvertrag kann durch folgende Tatbestände enden:

Das bedeutet die Beendigung durch Zeitablauf, wenn der Vertrag nur für eine bestimmte Zeit geschlossen ist. Die gesetzlichen Regelungen über Befristungsvereinbarungen sind auch auf solche Fälle anzuwenden, in denen das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses eintreten soll (Beispiel: " ... befristet bis zur Wiedergeneseung der erkrankten Mitarbeiterin Frau N.") Allerdings sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen nur wirksam, wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt oder die Vereinbarung mit einem neuen Arbeitnehmer für maximal die ersten zwei Jahre des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird (Sonderregelung für neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren nach Gründung: bis zu vier Jahre sachgrundlose Befristung möglich!). Die Einzelheiten finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Darüber hinaus existieren in einigen Spezialgesetzen weitere Befristungsregelungen, die weitergehende Befristungsmöglichkeiten eröffnen (hier insbesondere im Hochschulrahmengesetz). Tarifverträge schränken teilweise die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten ein oder ergänzen diese (für den Öffentlichen Dienst: Sonderregelung (SR) 2y zum BAT).

Während eine Befristung ein Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem festgelegten Datum oder mit Eintritt eines sicher zu erwartenden Ereignisses herbeiführt, bewirkt eine auflösende Bedingung ein Ende des Arbeitsverhältnisses, falls ein Ereignis eintritt, dessen Eintreten ungewiß ist.

Aktuelles Beispiel ist die Vereinbarung mit einer Schauspielerin der Fernsehserie "Gute Zeiten - Schlechte Zeiten" (in der Rolle der Charlotte Bohlmann), dass deren Arbeitsverhältnis automatisch enden solle, sobald die Rolle der Darstellerin in der Serie nicht mehr enthalten sei.

Auflösende Bedingungen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Die Vereinbarung mit der Schauspielerin hielt das Bundesarbeitsgericht als Ausdruck der künstlerischen Gestaltungsfreiheit für gerechtfertigt. Die Rolle wurde eingestellt und die Serie lief ohne Charlotte weiter; die daraus resultierende automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses - durch auflösende Bedingung - war wirksam.

Die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig. Sie bedarf (wie die Befristungsabrede und die Kündigung) zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht über Kündigungen enden häufig mit einem Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Materiell ist auch das ein Aufhebungsvertrag. Dabei müssen die sozialrechtlichen Folgen bedacht werden (in der Regel: Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld). Die Gestaltungsform des Abwicklungsvertrages (Aufhebungsvereinbarung nach Ausspruch der Kündigung zur Vermeidung negativer Folgen für die Gewährung von Arbeitslosengeld) ist nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes fraglich geworden. Offen ist derzeit noch, unter welchen Umständen auch ein in einem Kündigungsschutzverfahren geschlossener Abfindungsvergleich eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld begründen kann.

Die ordentliche Kündigung bewirkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung. Dabei sind Kündigungsfristen einzuhalten, die sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), einem Tarifvertrag oder auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform.

Die Kündigung des Arbeitnehmers ist an keine weiteren Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muß im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes Gründe nachweisen, die die Kündigunng sozial rechtfertigen. Bestimmten Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz kann der Arbeitgeber nur außerordentlich oder nach Zustimmung einer Behörde kündigen.

Diese kann fristlos oder unter Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes. Außerdem muß sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis dieses Grundes erfolgen.

Diese Anforderung gilt sowohl für Arbeitnehmerkündigungen als auch für Arbeitgeberkündigungen.

Das ist eine arbeitsrechtliche Besonderheit. Das Arbeitsgericht kann durch Urteil ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung sozialwidrig und deshalb unwirksam sind. Eine solche Entscheidung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Ein Arbeitsverhältnis kann angefochten werden, wenn sich der Anfechtende bei Abschluß des Vertrages geirrt hat, er bedroht oder arglistig getäuscht wurde.

Eine Anfechtung beseitigt normalerweise den angefochteten Vertrag rückwirkend, als habe er nie existiert. Leistungen werden rückabgewickelt. Da man erbrachte Arbeitsleistung nicht rückabwickeln kann, wirkt die Anfechtung eines in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnisses nicht rückwirkend sondern ähnlich wie eine fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung.

Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsleistung ist eine höchstpersönliche Verpflichtung, die nicht von den Erben übernommen werden kann.

Der Tod des Arbeitgebers berührt den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht; die Erben rücken in die rechtliche Stellung des Verstorbenen ein.


Zur Beendigung siehe auch noch folgende weitere Stichworte:

Abfindungsanspruch
Arbeitslosengeld
Kündigungsschutz
Unkündbarkeit

Rechtshinweis
Beurteilung:
Dieser Artikel stellt nur die Situation in Deutschland dar. Es fehlen noch allgemeine Definitionen und/oder Informationen zu anderen (deutschsprachigen) Ländern.




     
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