Mitbestimmung
Mitbestimmung bezeichnet die Gewährung von Entscheidungsbefugnissen für diejenigen, die zwar von den Ergebnissen der Entscheidungen betroffen sind, aufgrund formaler Rechts- oder Besitzverhältnisse aber zunächst keinen Einfluss auf den Entscheidungsprozess haben.Häufig bezieht sich Mitbestimmung auf den Zugewinn von Einflußmöglichkeit von Arbeitnehmern auf (im weitesten Sinne) wirtschaftliche Entscheidungen.
Primäres Ziel ist die Mitbestimmung an sich, also die Beteiligung von Arbeitnehmern an wirtschaftlichen Entscheidungen.
Ziele der Mitbestimmung
Arbeitnehmerinteresse
Der Arbeitnehmer strebt mittels Mitbestimmung die Sicherung und Verbesserung seiner sozialen Situation an. Im Einzelnen versucht er folgende Ziele zu verwirklichen (so jedenfalls die gängige Sichtweise nach der Maslowschen Bedürfnispyramide):
Durch Mitbestimmung wird prinzipiell die allein am Ziel der Gewinnmaximierung orientierte Unternehmenspolitik modifiziert. Die Alleinbestimmung des Eigentümers soll durch die Mitwirkung der Arbeitnehmer auf eine breitere Legitimationsbasis gestellt werden.
Mitbestimmung wird als Möglichkeit verstanden, Nachteile und Belastungen der Arbeiter auf zweckmäßige, geregelte Weise auszugleichen. Der Grundtatbestand eines Interessengegensatzes zwischen Kapital und Arbeit besteht allerdings fort und kann durch Mitbestimmung nicht aufgehoben werden, da die Entscheidungsbefugnis der Arbeitnehmer in klaren Grenzen bleibt.
Dem Arbeitnehmer werden Mitbestimmungsrechte eingeräumt damit er seine eigenen Ziele zweckmäßig verwirklichen kann.
Aber auch der Arbeitgeber hat ein Interesse an Mitbestimmung aus ökonomischer Sicht. So wird sie als ein zeitgemäßes Instrument zur Steigerung der Leistungsfähigkeit einer Unternehmung angesehen. Es wird kalkuliert, dass die Reibungsverluste durch die Auseinandersetzungen wegen des oben genannten Interessenkonfliktes größer sind als die angenommenen Effizienzeinbußen bei Einräumung von Mitbestimmungsrechten.
Als weitere Interessenpartei sind die Anteilseigner, die Aktionäre, zu nennen, die unternehmerische Entscheidungen im Aufsichtsrat mitbestimmen. Ihre Ziele decken sich mit denen der Arbeitgeber:
Es wird unterschieden zwischen:
Gegenstand der arbeitsrechtlichen Mitbestimmung sind Einzelfragen die das Arbeitsverhältnis beinhalten. Sie ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt.
Insbesondere werden darin Informations-, Anhörungs-, und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer geregelt. Im Vordergrund steht das Schutzbedürfnisse der Belegschaft im Arbeitsalltag.
Organ der arbeitsrechtlichen Mitbestimmung ist der Betriebsrat.
Seine Aufgabe ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Ab einer Belegschaft von fünf ständigen Arbeitnehmern besteht rechtlicher Anspruch auf die Wahl zum Betriebsrat. Er ist das wichtigste Organ der arbeitsrechtlichen Mitbestimmung. Im Kernbereich seiner Mitbestimmungsrechte, dort wo der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Bestimmungen bestimmte Angelegenheiten nicht ohne den Betriebsrat wirksam regeln darf, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber den Abschluss von Betriebsvereinbarungen erzwingen, die unmittelbar und zwingend (zu Gunsten) aller Arbeitnehmer des Betriebes wirken.
Gegenstand der unternehmerischen Mitbestimmung sind alle unternehmerischen Entscheidungen. Hier stehen die Partizipationsrechte des Faktors Arbeit im Vordergrund. In Deutschland unterliegen Unternehmen grundsätzlich der unternehmerischen Mitbestimmung, wenn sie als juristische Personen geführt werden und mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigen. Hier greifen die vergleichsweise schwachen Mitbestimmungsregelungen des Betreiebsverfassungsgesetzes. Werden mehr als 2000 Mitarbeiter beschäftigt, gelten weiterreichende Mitbestimmungsregelungen des Mitbestimmungsgesetzes (MitBestG). Die gravierendsten Mitbestimmungsregelungen sind im Montan-Mitbestimmungsgesetz (MontanMitbestG) enthalten. Es gilt für Montanbetriebe (Bergbau, Eisen, Stahl) die mehr als 1000 Mitarbeiter beschäftigen.
Organe der unternehmerischen Mitbestimmung ist der Aufsichtsrat. Der Aufsichtsrat besteht aus Arbeitnehmern und Anteilseignern, seine Aufgaben sind die Bestellung und Abberufung des Vorstandes, die Überwachung der Geschäftsführung und die Prüfung der Bücher.
Entwicklungen und Ereignisse, die als Vorläufer der Mitbestimmungsforderungen und – regelungen bezeichnet werden:
Mit diesem Gesetz wurden Regelungen zur Mitbestimmung in Unternehmen eingeführt, die nach wie vor in Kraft sind. Nach §§ 76 ff BetrVG werden bei Gesellschaften mit beschränkter Haftung, die mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigen, und bei Aktiengesellschaften (Ausnahme: Familiengesellschaften) ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder von den Arbeitnehmern gewählt.
Das BetrVG 1952 stellte im übrigen eine Regelung dar, die die Arbeitnehmer vor negativen Auswirkungen von Unternehmerentscheidungen schützen sollte, diese wirtschaftlichen Entscheidungen aber selbst unangetastet ließ. Der Betriebsrat hatte abgestufte Beteiligungsrechte in wirtschaftlichen, personellen und sozialen Angelegenheiten.
Das BetrVG 1952 wurde 1972 durch ein neues Gesetz ersetzt, wobei die Regelungen zur Unternehmensmitbestimmung fortgelten.
Nach einer massiven Streikandrohung der Gewerkschaften wurde durch das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen- und Stahlerzeugenden Industrie vom 21.5.1951 die paritätische Mitbestimmung eingeführt.
Dieses Gesetz sieht eine paritätische Besetzung der Aufsichtsräte mit Arbeitnehmervertretern vor. Zur Auflösung möglicher Patt-Situationen ist ein neutrales Mitglied vorgesehen, auf das sich die Parteien einigen müssen. Im Vorstand muss ein Mitglied für die Personal- und Sozialbelange (Arbeitsdirektor) vertreten sein. Seine Bestellung kann nicht gegen die Stimmen der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat erfolgen.
Die folgenden Jahre waren gekennzeichnet vom Versuch der Unternehmen, das Montan-Gesetz auszuhöhlen, bzw. seinem Geltungsbereich zu entfliehen.
Ende der sechziger Jahre schlug diese Entwicklung um und führte zu verstärkten Überlegungen, wie die Montanmitbestimmung oder eine ähnliche Regelung für die gesamte Wirtschaft verbindlich gemacht werden könnte.Arbeitgeberinteresse
Zu diesem Zweck ist der Arbeitgeber bestrebt,
Arten der Mitbestimmung
arbeitsrechtliche Mitbestimmung
unternehmerische Mitbestimmung
Geschichtliche Daten
Mitbestimmungsgesetze
Betriebsverfassungsgesetz vom 11.10.1952
Betriebsverfassungsgesetz vom 15.1.1972
Im BetrVG 1972 wurden unter anderem die Mitbestimmungsrechte im sozialen und personalen Bereich und der Schutz des Betriebsrates ausgebaut. Neben der Stellung der Gewerkschaft wurden auch die Rechte des einzelnen Arbeitnehmers gestärkt, dem gewisse Mitwirkungs- und Beschwerderechte eingeräumt werden.
Kaum verändert hat sich der überwiegend reaktive, auf Vetorechten beruhende Charakter der Mitbestimmung, der fast ausschließlich auf den sozialen Schutz der Arbeitnehmer und auf die Kontrolle von Machtmissbrauch durch die Unternehmerseite ausgerichtet ist. Einige wenige Initiativrechte gibt es nur im sozialen und personalen Bereich.
Nicht verändert hat sich das zugrunde liegende Harmonieprinzip, bei dem man neuerdings jedoch nicht mehr die „Berücksichtigung des Gemeinwohls“ fordert. Und nicht geändert hat sich auch das Fehlen echter Mitbestimmung in wirtschaftlichen Fragen, sieht man von einer Informationspflicht im Wirtschaftsausschuss und den Informations- und Beratungsrechten bei geplanten Betriebsänderungen ab, soweit diese „wesentliche Nachteile“ für die Belegschaft zur Folge haben. Die Montanmitbestimmung von 1951